Оформите заявку на сайте, мы свяжемся с вами в ближайшее
время и ответим на все интересующие вопросы.
Особенности подбора сотрудников рабочих специальностей
Для многих производственных, промышленных и строительных компаний остро встает вопрос поиска кадров. Предложений на рынке множество, но как именно подобрать рабочие специальности, чтобы они полностью соответствовали поставленным задачам и требованиям?
Как решить проблему подбора кадров?
К чего начинать решение вопроса подбора рабочего персонала? Рекомендуется использование такого базового алгоритма:
- формирование собственных потребностей в рабочем персонале, основных требований к работникам;
- проведение анализа предложений, в том числе, у конкурентов;
- выстроить систему мотивации для привлечения лучших работников в определенных сферах деятельности;
- сформировать максимально привлекательные условия для привлечения кандидатов, используя все доступные каналы информации;
- сформировать образ выгодного работодателя, то есть представить преимущества трудоустройства в определенной компании;
- разработать и внедрить инструменты корпоративной культуры, в том числе, расширить социальный пакет, создать собственную инфраструктуру, которая будет привлекать работников (обеспечение доставки рабочих на объекты, питание, медобслуживание, детсады для малышей и другое);
- начать формирование собственного кадрового резерва, организовать условия для обучения сотрудников, повышения уровня их квалификации.
Одним из наиболее важных пунктов является мотивация. Чаще всего используются такие инструменты, как привязка заработной платы рабочего к норме и реальной выработке. То есть при повышении производительности и эффективности размер оплаты труда будет значительно повышен. Но такая система на все 100% не работает. Поэтому надо учитывать особенности мышления и стремлений определенных специальностей.
К примеру, если сравнить характеристики производственных рабочих и менеджеров, можно получить следующие данные:
|
Характеристики
|
Рабочие специальности (на примере производственных специальностей) |
Менеджеры (на примере сотрудников торговых компаний) |
|
Рефлективность или активность |
В большинстве наблюдаются реагирование и рефлективность |
Зависит от этапа процесса продажи – наблюдается реагирование или активность на получаемый запрос |
|
Избегание или мотивация стремления |
Мотивация направлена на то, чтобы исключить брак изделий, ошибок при выполнении определенных действий |
Имеется большое стремление к достижению результата |
|
Внутренние ориентиры и референции |
Внутренние ориентиры в большинстве случаев отсутствуют, наблюдается строгое соблюдение установленных норм и стандартов |
Необходимы внутренние референции к принятию решений в пределах компетенции |
|
Ориентация на процесс, результат работы или возможности в будущем |
Ориентация на процесс очень жесткая |
Ориентация комбинированная – на процессы и варианты исполнения, поиск оптимального решения |
|
Ориентация на качество или материальные активы |
Основная ориентация на качество, правильность, четкость выполнения процедуры |
Ориентация на потребности клиента, людей |
|
Тип мышления (специфический или глобальный) |
Масштабы внимания небольшие, внимание сконцентрировано на нюансах, особенностях выполняемого процесса |
Способности видеть картину в целом, внимание одновременно концентрируется и на деталях, и на общей ситуации, наблюдается «вертолетное» качество |
|
Поиск возможностей, различий или сходства |
Стремление к сохранению существующего положения вещей, сложившегося порядка действий. На первое место выводится стабильность, то есть резкие изменения нежелательны, даже при их направленности на улучшение процесса |
Стремление к внесению разнообразия, поиски новых возможностей и улучшения |
С учетом перечисленного рекрутер выбирает методы описка и привлечения персонала. Для этого могут использоваться классические и современные способы, что зависит от типа персонала, поставленных задач и выделяемого бюджета.
Самым простым и недорогим методом является скрининг, который занимает около 10 дней. Он направлен на поиск рабочих специальностей, младшего офисного персонала, работников, не имеющих большого опыта.
Выделяется четыре этапа:
- анализы полученных заявок, соотношение данных и требований;
- поиск кандидатов, первичный отбор;
- выполнение обзвона, выяснение соответствия основным требованиям;
- согласование собеседования после первичного отбора.
Подобная методика подходит только для определенных специальностей, чаще всего – рабочих. Она позволяет вывить способность и квалификацию, сократив время на подбор сотрудников. В некоторых случаях используются комбинированные методы, то есть скрининг объединяется с прямым поиском. Это дает возможность исключить задержки в подборе сотрудников, убрать риски неадекватных или нецелых откликов. Также устраняются риски упустить хороших кандидатов, которые по ряду причин пропускают опубликованные объявления о вакансиях. Это позволяет организовать эффективный и быстрый поиск рабочих для производственных или строительных предприятий с максимальной результативностью.
|
|
Заказать услугу
|
- Комментарии
Загрузка комментариев...