Массовый подбор рабочих для строительства и производства

Массовый подбор рабочих специальностей для строительства и промышленности отличается многими особенностями. Часто для этого привлекается значительный кадровый персонал, на поиск и собеседования уходит много времени. Как правильно и быстро подобрать рабочих на стройку или производство, не теряя времени?

Формирование позиции

Основной задачей в самом начале поиска персонала является формирование позиции. Необходимо определиться с тем, какие именно вакансии нужны, какие условия труда предлагаются. Например, для рабочих, которые будут работать вахтенным методов чаще всего предлагаются:

• рыночная зарплата, понятная система начисления выплат;
• оформление в соответствии с трудовым кодексом;
• организация питания или выплаты суточных;
• компенсация прохождения медкомиссии, затрат на дорогу;
• предоставление жилья;
• предоставление спецодежды, средств индивидуальной защиты, инструментов.

Также внимание надо уделить опыту персонала, наличию высокой квалификации, всех требуемых допусков. Эффективнее привлекать рабочих из своего региона или города.

Планирование и публикация объявлений

Следующий этап – планирование, то есть составление карты поиска, где указываются необходимые специальности, наиболее вероятные пути поиска. Надо проанализировать, какое количество кандидатов дали используемые ранее источники, требуется ли расширить поле поиска, снизить требования, устранить неэффективные решения.

Далее формируется объявление, направленное на привлечение ЦА. Оно должно содержать следующую информацию:

• корректное наименование должности;
• наименование компании, направление работы;
• особенности объекта;
• предлагаемый рабочий режим;
• документы, необходимые для трудоустройства;
• размер заработной платы, особенности начисления;
• наличие компенсационных выплат;
• требования к привлекаемым специалистам.

Поиск, первичное интервью и собеседования

Проводится поиск и отбор наиболее подходящих кандидатов, с которыми назначают первичные интервью. Для рабочих рекомендуется проводить массовые встречи, например, выделить для этого один-два дня в неделю, когда они будут проводиться. При этом все задаваемые вопросы можно разделить на три группы:

• первая направлена на отсечение неподходящих кандидатов;
• вторая позволяет оценить готовность к работе на условиях работодателя;
• третья оценивает потенциальных работников, используется для проведения дальнейшего отбора.

В среднем с одним кандидатом проводится три-четыре беседы, по результатам которых он будет или нет принят на работу. Оцениваются разные качества, все зависит от специальности, места работы, требований к квалификации и многих других факторов. Проводить такие собеседования должны только опытные рекрутеры.

Ведение кандидатов, ввод на объект и адаптация

Для рабочих специальностей не редкость ситуация, при которой сотрудник, уже отобранный ранее, но не заключивший договор, просто не доезжает до места работы. Причины различные, среди них – более выгодное предложение по заработной плате, место ближе к проживанию и другие. Поэтому важно организовать ведение кандидатов до объекта. Для того рекомендуется сформировать определенные дни, когда все потенциальные работники будут собраны вместе, смогут задать вопросы, подписать необходимые документы. Также рекомендуется сделать маршрутный лист отдельно для каждого, где указываются контактные номера телефонов работодателя или ответственного за персонал, номера и виды транспорта, при помощи которых можно доехать до объекта. Обязательно должна быть составлена точная последовательность действий, куда и к кому обратиться для оформления на работу.

Одним из наиболее эффективных вариантов подбора персонала является аутстаффинг, где все хлопоты по данному вопросу принимает на себя компания, предоставляющая соответствующие услуги. Для получения дополнительной информации о поиске и привлечении рабочих звоните нам по указанным телефонам или оставляйте заявку.